人力資源發展的意義

壹、前 言

貳、人力資源發展的定義

參、人力資源管理與人事管理的區別

肆、求才、用才、育才、留材的探討

伍、人力資源管理中的3P

陸、人力資源發展的趨勢

柒、人力資源發展的未來衝擊

捌、結 論




壹、前 言

人力資源發展（Human Resource Development：HRD）這個名詞自1970年代以來，開始被廣泛的使用。HRD比較重視個人的發展，是從個人內在配合組織外在發展。 進一步地說，組織的成長是配合個人能力的發展。使人適其所，盡其才；物暢其流，盡其用，就是人力資源發展的要義 。 近年來，人力資源(HR)工作的重心演變，由重視人力資源的管理(HRM) ，逐漸進展到更積極的人力資源發展(HRD) ，以追求組織與個人之間更高的效率與更大的效益。
人力資源發展HRD的核心本質，對個人而言，就是追求所謂最佳化的適性(Adaptive)發展，亦即根據其個別天賦、興趣、人格特質的適性發展。對組織（企業）而言，則能夠選擇並留用更多較適合的人才，使得組織內耗的可能性大幅降低，而擁有更主動積極的動力，能夠創造更佳的績效 。
人力資源管理，（Human Resource Management） 強調外在組織的需要，配合人力的提升與運用。從人員招募甄選、任用安置、訓練發展、績效考核、激勵措施、離退等一連串跟人力資源有關的活動。人力資源管理偏重「員工」從進用、薪酬、福利、績效評估、到離退的一連串過程。 人力資源發展HRD，偏重培訓發展、能力提升。一般包含了組織發展(OD)、部門或員工訓練發展(T&D)、員工個人職涯發展(SD)。人力資源發展則偏重從組織、部門到員工個人的能力提升過程 。HRD的定義是「一種策略方法來系統化的發展和人與工作有關的能力，並且強調成組織和個人的目標。」

貳、人力資源發展的定義

人力資源發展是聶德勒 (L. Nadler)在「美國訓練與發展協會」於 1969 年在邁阿密召開的研討會上，首次正式使用。其概念卻早已涵蓋在訓練 、訓練與發展 、教育與訓練等字義中。將人力資源發展界定為在一段時間內，作有計畫 、有目的的學習，以提高工作的表現。後來史納德等人採用較為具體和寬廣的觀點，也就是使用行為科學有關的技術或理論，以增進人的價值。人力資源已成為一種促進工作表現，用以配合組織需要的發展概念，包含了三項主要工作:1.繼續不斷的評估員工所需的工作能力。2.舉辦充實工作能力的活動，例如員工的教育與訓練，提高工作生活品
質方案等工作。 3.確定目標是否達成的評鑑 。

許多企業都設有人力資源發展部門，但只有名稱有跟上時代，實際上是做人事相關事宜。簡單來說人力資源發展就是要適才而用，不是只管報到、請假、離職。福特汽車在面試時就已經規劃過未來5、10、15年的發展 ，並且每年都有全方位評估 ，評估後安排練課程 ，確認人力與公司未來發展的契合度 ，而非等到公司缺人的時候再徵才。過去的人力資源部門僅設有人事部門，現在許多公司將人事部改為人力資源部。
人力資源部可做的事遠比人事部更寬展，除了負責新人招募、內部員工作績效評估外，還要負責規劃教育訓練課程，讓公司所有的人力都能向上提升。是企業內部的員工「靈魂工程師」。人力資源部門經理，是人力發展事宜的統籌者，讓人力達到最高效能，從各個面向來了解、配置最恰當人力、工作職掌設計、績效評估方式、有效人力及發展等，都是人力資源的工作面。 人力資源部門經理每天接觸公司同仁，公司裡的人際關係問題複雜巧妙，人力資源經理在處理『人』的各項問題時，需要多加謹慎，以愛心、耐心、細心、同理心來思考同事立場，確實找出問題癥結 。人力資源經理可說是公司內部的「心理輔導師」。人力資源經理不但要面對公司員工種種問題，更須不斷進修，加強人力資源方面的專業知識，如此，才能掌握公司長遠的發展精神，以圓融、精準、平衡地處理各項事情，讓人力資源達到最高效能。
參、人力資源管理與人事管理的區別

現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。企業的經營管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，人力資源管理部門。
人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理的、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼於人，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
人事管理的特點是以「事」為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。
人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具管理者可以隨意控制它、使用它。是資源，特別是把人作為一種資源，小心的保護、引導、開發，重視『人』的資源性管理。
21世紀的管理哲學是： 「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。人事管理是把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。 「人力資源管理」部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。人力資源管理的職能，是從各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。「人事管理」是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大。

肆、求才、用才、育才、留材的探討

一、在求才方面：
在知識經濟時代，人力特質偏重擅於思考、反省學習、政治敏感度高、具資訊科技知識等。求才制度是應該是朝向彼得杜拉克(Peter F. Drucker)所提出之「知識工作者」(Knowledge worker)來建構。知識工作者意味一個能夠分析、應用資訊，並能創造知識以提供良好之決策方案之人員，不僅能將資料與資訊轉化為有意義的知識，並具有同時解決結
構性與非結構性問題之能力。
彼得杜拉克(Peter F. Drucker)管理界推崇的部分是他的原創概念，如：「目標管理」、「顧客導向」、「知識工作者」、「後資本主義社會」等。
因其對管理學的獨到創見，被譽為「現代管理學之父」。
他人給予彼得杜拉克(Peter F. Drucker)的肯定：
1、蔣故總統經國先生曾大力向政府官員推薦杜拉克的管理著作。鄧小平更把本書的內容摘要出版，成為政府官員必讀之作。
2、英特爾總裁說：「彼得杜拉克是一盞指引我們的明燈，他的著作讓我們走出迷霧找到方向。」
3、美國商業周刊稱讚他為：「當代不朽的管理思想大師」。
4、華爾街日報：「杜拉克是企業管理的導師」。

領導現代管理主流的「杜拉克十大兵法」 ： 01、【分權與授權】才能引發學習動機。 02、用成效來管理，用目標來管理，而非用監督來管理。 03、不連續時代的現象：知識產業時代的來臨，全球經濟取代個別經濟，
政府魅力式微。 04、不創新的風險，比創新高很多。 05、顧客是企業存在的目的。 06、管理者的三大使命：達成目的、使工作者有成就感、履行社會責
任」。07、公司經營不能炒短線。 08、企業組織要化社會問題為商機。 09、組織的目的不在管理人，而是領導人。 10、家族企業妨礙企業進步。
二、在用才方面：
1、首要改變組織文化，逐漸培養對知識開放、相互信任、分享交流及鼓勵學習之組織文化。
2、建立尊重知識與專業之組織文化，降低權威、政治之不當干涉之惡習。加速知識分享效用，淡化部門專業分工色彩，落實工作輪調，使各專業人員培養通才視野。從事自行研究之成員給予較為具體之獎勵。

三、在育材方面：
1、人力知識資源相較於其他組織資源有較高之維護成本， 站在「知識折舊」的觀點，如果不加以維護，知識創造力勢必降低。
2、主要的維護機制來自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力於不墜，教育才能真正厚實知識創造能力，二者不可偏廢，並且不可混淆二者功能。
3、規劃各階層人員對於知識經濟理念與未來環境變化趨勢之再教育，體察環境變革及科技發展脈動與組織和員工的需求，協助員工與組織共同學習，並運用各種策略、制度與方法，以達知識之傳承，進而創新知識。

四、在留才方面 ：
1、新世代員工體系以工作與退休保障等安全需求為主要考量，工作本身要具挑戰性、能增進自我成長等，才是新世代更重視的價值。
2、因此透過工作設計、工作豐富化等，增加工作內容在報酬的方式，重新調整組織成員工作內容及界定新角色。
3、透過「遺物存檔」觀念來進行知識管理，包括「離職面談」，鼓勵離職員工能對上司、工作領悟、同事關係提供回饋意見，詢問其有關報酬、收獲、工作環境等之滿意程度，建立「離職員工資料庫」，將此資訊分享給所有組織成員。

伍、人力資源管理中的3P

人力資源管理工作中，人力資源很重要，管理職能有 3P【崗位（Position）、管理績效（Performance）、管理薪酬（Pay）管理】，佔據了中心地位，成為實施科學管理的基礎 ：


一、崗位（Position）管理：
崗位管理為員工設計成長的舞臺，是整個企業管理的基礎分為崗位設計、崗位分析和崗位評價三個步驟：
1、開展崗位設計，確定新企業的機構、崗位及流程。根據企業發展狀況對現有的崗位和流程進行優化。
2、進行崗位分析，形成崗位說明書。包含的內容有崗位在組織中的地位及其他崗位之間的工作關係、職責、任務和工作目標。
3、進行崗位評價，對各個崗位在組織中的作用、價值做出評價，為薪酬管理提供依據。
　
二、績效（Performance）管理：
績效管理是人力資源管理中難度最大的一項工作。
績效考核指標的制定非常複雜、繁瑣，要制定出一套 科學、合理且操作性很強的績效，還需加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發的矛盾。
運用好考評的結果，使其與獎懲掛鉤 、薪酬掛鉤， 與企業計劃和戰略掛鉤，讓績效管理真正為企業發展 提供動力。 　　
三、薪酬（Pay）管理：
公司能凝聚在一起的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。對企業而言，薪酬是企業的運營成本，成本不能超出員工創造的價值，否則企業就會虧損。
企業如何進行薪酬管理，反應了決策者的價值觀，如能長期積澱，還會形成特定的企業文化。薪酬管理關係到人力資源管理的成敗，從業者有必要在薪酬管理上多予重視。　

陸、人力資源發展的趨勢

一、影響人力資源發展HRD趨勢的重要因素：
1、企業組織與文化的影響 。
2、政治、政策、法令影響決策者、企業員工的特質及過去HRD的歷史，企業未來發展目標。
3、教育政策與措施的影響 。4、人口結構的影響：改變的力量有銀髮族的增長，出生率的降低，週
期性的生育風潮男女比率的改變。

二、人力資源發展的趨勢轉變：

1、外籍勞工的引進與雇用。
2、僱用或保留銀髮族勞工。
3、女性勞工的僱用。
4、暫時或部分工時勞工的僱用。
5、殘障勞工的僱用。
三、人力資源發展的趨勢下所面對的重要議題：

1、新勞工族群的知識技能、價值觀、忠誠度 。2、生產附加價值 ，提高品質 ，顧客滿意 ，工作與生活品質 。 3、人性化的工作環境 。4、員工參與、授權 。5、環境維護與資源保育 。
柒、人力資源發展的未來衝擊

在當今的工商界，人力資源管理已經提到了前所未有的重要地位，人力資源的管理者們也面臨著前所未有的重大責任和挑戰，而充滿了困惑與思索。人力資源的未來衝擊已經成為人力資源管理者，乃至企業領導者在構建企業競爭力，謀劃企業戰略時，必須首先思考的問題 。
社會新鮮人乃至大學生、高中生，都是適性力資源發展計劃中必須培養的對象，需要人力資源做為人才資本的企業或單位，政府的立場是要主動配合。政府、企業單位與學校三方面，都能夠暫時放下本位主義，不再只著眼於¡應變、對策¡的短線作為，而能夠進行戰略層次的深度探討，對於社會、企業、個人未來的發展方向建立共識，就不會有太多落差或者各自盲目發展所造成的內耗。
多元智能與人力資源發展：

所謂的能力(competence)有天賦、有知識、有經驗，天賦所指的，可以用哈佛大學心理學家霍華．迦納(HowardGardner)的理論，每個人都具有八大多元智能的潛力傾向，當然還有專注力、洞悉力、記憶力等等不同面向的天賦，包括了健康商數（HQ）、智力商數（IQ）、創造力商數（CQ）、科技商數（TQ）、情緒商數（EQ）、逆境商數（AQ）、道德商數（MQ）藝術商數（AQ）每個人的天賦不同，都擁有自由意識、自主意志。
天賦只要不斷的練習，就會增加、改變或改善。知識可以用學的來增加，而用習來深化，甚至內化，而天賦和經驗也可以依靠不斷的習，而強化或增加。能力的測評是一個非常有效的方式，學習成就與能力的測評方法可以更多元的瞭解自己。捌、結 論
笛卡兒說：「我思故我在。」人類因為會思考，而與動物有所不同。
在組織中，每一個人能有所省思，從「心」做起，深層變革，與人合作，以完成既定任務。
人力資源發展HRD不僅涵蓋傳統的人事管理的功能而已，更進而重視員工的個人價值，強調策略性的運用，協助組織目標的達成，讓組織在瞬息萬變中仍能屹立不搖。

E世代青少年的人力資源

壹、 前 言

貳、 青少年的世代

參、 從Ｘ世代族到草莓族

肆、 草莓族讓開，啃老族來囉

伍、 青少年失業狀況與問題

陸、 臺灣地區青少年就業的方案與措施

柒、 促進青少年就業的工作重點

捌、 未來青少年（新台灣之子）的隱憂

玖、 E 世代青少年的人力資源

拾、 結 論


壹、前 言
青少年勞動市場的最大特質，在於從學校到工作職場的轉換，因對職業世界缺乏認識，故在離校覓職時，花費在求職工作時間較成年人為長。青少年較缺乏工作經驗，無法馬上進入情況，較需一段學習適應過程，較無法受到雇主青睞，以致就職不易，而且容易被視為邊際團體，裁員時的首批考慮對象之一。
貳、 青少年的世代
以下將簡介青少年的世代與青少年就業與失業等問題與因素作一探討：
從政治開放，民主自由、到經濟改革及兩岸的政事。導致晚婚、遲育，少子化、多元家庭生活形態的興起。少數人們的觀念由敬老轉變為尊幼，甚至形成兒皇帝、兒皇后的現象，家庭中的每一個小孩均得到父母雙方的疼愛及經濟的支持，甚至加上四個內外祖父母。即所謂的四、二、一家庭。
這群溺愛的世代、沒有經歷戰爭，天災、人禍，從1960出生的Ｘ世代，1970的Ｙ世代，1980的草莓族，1990年的水蜜桃族，乃至公元2000年的「千禧之子」，他們被譽為「歷史上最偉大的一代」，因為他們擁有最豐富的社會資源。父母親盡其所能的給孩子享受了前所未有的關懷與愛，由關愛、溺愛、寵愛、變成了「易開罐的愛」，即廉價、易開、隨手可得。正因為他們要什麼有什麼，有任何願望都可以立即實現，就變得他不再需要學習人際互動中、如妥協、溝通、分享、互動等重要的特質。

民國70年次（1981）以後的青少年，社會上對其觀感總是貼上標籤「抗壓性低、穩定性不足、自以為是」等負面評價，【草莓族】彷彿成了民國70年次以後出生者的原罪。
但104人力銀行行銷處總監邱文仁表示，七年級生的表現是兩極化的，好的，超級優秀上進。差的，醉生夢死、毫無自信。
參、從Ｘ世代族到草莓族
近年來，時尚新名詞真叫人目不暇接。台灣的「草莓族」、「月光族」、「生白族」、「水蜜桃族」、「布丁族」、「豆腐族」、「尼特族」、「煙火族」，中國大陸的「啃老族」。
【尼特族】在台灣有時會被媒體當成宅男使用，容易造成與專業的御宅族混淆不清的情況。
【草莓族】，就像草莓一樣，有著光鮮亮麗的外表，但不耐放、不持久，一碰即軟，一軟即爛。
【月光族】是指台灣青年中有一小部分人，不論從事什麼工作，他們都會將每月的收入花光。「月光族」一般都是年輕一代，他們與多數人所倡導的勤儉節約消費觀念不同，只要吃得開心、穿得漂亮，根本不在乎錢財，儘管收入並不豐厚。當中許多人喜歡追逐新潮，愛打扮、購買漂亮服飾。 【月光族】進一步成為【生白族】==生活白癡族。據媒體統計，有相當數量的台灣大學生不會洗刷碗筷、沒有疊過被子，甚至不會繫鞋帶。很多台灣大學生在家從不做飯，一般都出去吃或叫快餐外賣，連碗筷都用免洗的，吃完後經常將碗筷和剩飯丟得亂七八糟，異味四溢。外宿時有父母去探視子女時發現沒洗的衣服都發黴了。

參、 草莓族讓開，啃老族來囉
在台灣，官方沒有統計數據，可能是不便公佈，流為政爭的口水戰。在民間調查中，發現40%～50%的大學畢業生曾經失業，其中60%~70%的失業者要靠父母接濟。大學畢業5年的年輕人，有7成受雇於每週工時40小時以上的全職工作，但也有2成的青年人擁有工作能力，卻放棄就業機會，寧願賦閒在家依賴父母。
試想孩子從小就事事家長做，處處家長呵護，造就了孩子「在父母面前永遠是孩子」的性格依附心理，孩子在精神上無法「斷奶」，經濟上難以獨立的情況下，容易導致任性，不能完全獨立，缺乏責任感的性格。在香港則稱之為雙失青年（失學兼失業的青年）。在美國稱為歸巢族，意指孩子畢業又回到家庭，繼續依靠父母的照顧及經濟支援。在中國被稱為啃老族，即畢業後未就業的20%～30%的未婚青年，有85％需要依靠父母為其支出部份，甚至全部的生活費，也有稱之為「傍老族」。在台灣則被常稱為米蟲，早期也有人戲稱其為家裡蹲。

依個人參加各類考試、監考、陪考的經驗，常見年輕的考生，參加考試，由父母開著車載往考場，為其張羅休息區，準備食宿。若考上正式公教職時，衣、食、住、行仍靠著父母。將來成家立業仍與父母同住（或許沒有足夠金錢，買房子，小孩仍給「祖父母」帶），所賺的薪資仍為自己所有，為人父母者也不會求其所得。他們若是短暫的就業，這些「啃老族」所從事大多是靠吃「青春飯」的服務業，如售貨員，服務員、保險、行銷業務員。

伍、青少年失業狀況與問題
驪歌響應，又是新一波求職潮，甫踏出校園七年級畢業生全面邁入就業職場，企業主管是否又會以「草莓族」、「月光族」、「生白族」、「水蜜桃族」、「煙火族」或「啃老族」，來看待他們呢？
少數大學生畢業後無所事事，或是工作一個接著一個換；甚至上班一天後就宣告失蹤，當部門主管好不容易聯絡上後，卻換來一句『我以為我沒出現，你們就該知道我的意思！』許多企業主常常抱怨七年級生的工作態度。

1111人力銀行副總經理吳睿穎說：「七年級生認為他們最引以為傲的就是自己的工作態度。 」 【只硬不軟】。
七年級生的態度和是非價值常讓主管頭疼不已，104人力銀行行銷處總監邱文仁表示：『聽到或看到這些人的自白，往往不知道該不該稱讚他們勇於認錯的表現。』像許多人透過人力銀行求職後，卻爽約不前往面試，遭到人力銀行列為黑名單後，卻又態度軟化地回過頭請求原諒【硬了又軟】。
根據1111人力銀行調查統計，台灣目前有高達四成五的大學畢業生曾失業，其中六成一失業期間會向父母親拿錢，稱為「啃老族」；另外有三成的大專生取得學歷後並未投入傳統就業市場、兩成選擇不工作、一成選擇非全職、臨時、派遣、論件計酬的「非典型」工作，稱為【飛特族】（Freeter）。

「飛特族」（Freeter，英文「free」和德文「arbeiter」的合字，意為「自由工作者」)，這個名詞最初興起於日本1980年代經濟泡沫期，當時許多日本年輕人抗拒制式的職場，嚮往自由彈性的打工生活。表面上，看似自由無拘束的台灣「飛特族」，卻有和日本「飛特族」全然不同的心事，因為台灣的「飛特族」，多半沒有足夠應付社會變遷的能力，最後大多數「飛特族」，將會因年輕時追求一時的快樂，老年時就必須付出孤寂與貧苦的代價。
飛特族的現象，將使晚婚、不婚情況更為嚴重，養老的社會資本，也將會成為國家沉重的負擔、侵蝕國力。飛特族日增使得企業無法確保一定水準的人事品質，國家的社會年金保險、健康保險，甚至所得稅稅收來源都相形減少，形成日本社會的一大隱憂。
飛特族在年輕時跳來跳去，每個領域都去嘗試，有朝一日想重新進入組織，卻非易事，因為轉換太多行業，就無法讓人看見專業上的累積，飛特族要留意長期的生涯規劃。有別於“草莓族”的外表光鮮、本質易脆，或“月光族”的看近不看遠，每個月把錢花光光，這種新興的“飛特族”，重視自由，不求長久性的正職，只想自由打工，追求自主空間。

吳睿穎表示，這些小孩的童年正好是80年代台灣錢淹腳目的時代，他們過著富裕的生活，加上少子化現象，父母親傾全力栽培小孩。父母照顧得太好，小孩失去奮鬥的目標，一旦有自主能力後，也難以思考自己人生的方向。
另一個原因是，教改後，大學畢業生滿街跑，形成許多人搶一個工作職缺，如果找不到自己理想中的工作，或是在工作上的成就感不如預期，很容易產生憤世嫉俗的想法，認為這個社會虧欠自己，於是索性不工作。
是什麼原因造成七年級生如此兩極化的表現，邱文仁與吳睿穎都認為環境與家庭教育養成的價值觀是最重要的因素。啃老族在家蹲得愈久，與外界隔離愈大，也愈容易失去就業競爭力，隨著年齡的增長，他們能得到的就業機會越來越少，就業也越來越困難；而長期處於社會邊緣，將導致他們的價值觀和主流價值觀的格格不入，給社會和諧，穩定帶來隱患。
陸、臺灣地區青少年就業方案措施
一、行政院勞工委員會青少年就業服務措施：

（一）、提供就業服務策略：強化就業服務，促進就業機會；開拓就業機會，協助適性就業。
（二）、實施「就業保險法」，提供就業諮詢服務；提供創業諮詢服務。
（三）、協助青少年創業；結合政府資源，建立就業服務網絡。臺灣地區青少年就業方案措施
（四）、加強民間策略聯盟，增加就業服務管道。
（五）、提供職涯探索策略，提供職業輔導，建立職涯規劃運用輔導資源，探索適性職涯。
（六）、提供職業訓練策略：提供職業訓練，提昇就業技能。
（七）、結合政府部門轉介需求，建置職業訓練機制。

二、行政院青年輔導委員會的措施：

（一）、協助青少年職業生涯發展：設置大專院校就業服務及生涯發展資源中心，建立聯繫會報及互動機制。
（二）、改善「生涯資訊中心」空間佈置與相關軟硬體設備，並促使各界多加運用；建置生涯資訊網，蒐集及整合國內外相關資訊並發行「生涯快遞」季刊。
（三）、辦理生涯輔導人員專業知能訓練；補助民間團體辦理生涯輔導相關活動；辦理企業女性職涯發展研習營。
（四）、規劃政府建立青少年從學校至職場間介面服務機制，以鼓勵企業及民間團體提供職場體驗機會，爭取國內外工讀、實習或建教合作機會，協助青少年利用課餘參與政府或企業工讀服務。
（五）、青輔會，工作重點於大專以上青少年及非營利組織之輔導，未及於高中、職以下青少年（教育別失業率最高的族群）。且缺乏青少年就業政策的統整機制。
（六）、青少年失業問題處理有直接關係的機關有教育行政體系、勞工行政體系及社會行政體系等，在青少年對政府就業服務強烈需求下，更必須強化各機關的密切協調配合。

三、青少年勞動市場政策主要包括六大範疇：

（一）、為弱勢青少年提早介入政策。
（二）、教育與訓練的多元發展。
（三）、改善就業能力與動員勞動供給的積極措施。
（四）、大規模創造與促進工作機會。
（五）、提供學校與工作橋樑的雙軌制。
（六）、離校者的安全網。

柒、促進青少年就業的工作重點 一、青少年個人方面：
失業青少年的次要原因既為「對原有工作不滿意」之自願性失業（占21.26％），要從青少年本身就業意願的提升，不能眼高手低，從基層腳踏實地做起的職業觀念。

二、家庭方面：
未在學、未就業青少年多有好逸惡勞的習慣，成就動機低落。家庭教育宜注意此種關聯性，以預防青少年對升學與就業的意願及行為產生不利的影響。

三、學校教育方面：
失業青少年以初次尋職者占絕大多數（42.76％），離校青少年由學校過渡到工作上的轉換過程中，依青少年學子的訴求對象經驗，仍以詢問學校老師，高於社會的就業服務機構。（高職生畢業後未升學直接就業者較常多）
學校在青少年職業準備課程的設計上應予重視，而不只是注重升學的輔導同時，與社會資源，尤其是就業服務機構的聯繫上更應主動積極，對於就業行政機關所發展出來的職業資料與職業心理測驗工具亦應作充分的運用。

四、企業（雇主組織）方面：
雇主團體的角色與功能，在求才方面，除顧及經濟成本外，亦需負擔一點社會責任，對於勞動市場競爭弱勢的青少年，能適時提供支援雙手，如工作經驗機會等，使其度過難關；經過經驗歷練而成為自己的正式員工與得力助手。

五、工會（勞工團體）方面：
工會組織的任務，是保障其會員的福利。會員如果失業，工會的力量會受到很大的打擊。工會協助會員謀求新職，乃是工會團體主要工作之一。「工會法」第五條指出：工會任務之一為「會員就業之輔導」，對於失業人員「特種就業方案」的擬訂與實施，工會 組織應該盡其最大的努力，促其實現。
工會是最好的「聯絡人」，請求政府訂定有關法律、妥擬方案、撥款實施、促請企業管理人及事業主全力投入，盡量接納、訓練，安排參加此類方案的失業青少年。

六、政府方面：
政府對於失業青少年處理的相關政策方案措施之規劃上，宜注意其個別方案的「特殊性」、「專案性」、「集中性」等。弱勢青少年（長期失業、中途輟學、未在學亦未就業者）的照顧上更是需要政府的注重，甚至從社會政策觀點作獎助僱用。注重各種政策方案的評估工作，以促使其隨時修正更新，俾其適合社經發展背景與勞雇雙方之實際需求。

七、其他配合措施方面尚包括：
1、財經政策走向力求明確與穩定，擴大公共建設投資，繼續改善國內投資環境，激勵民間投資與消費意願，並鼓勵如生物科技、光電、無線通信、休閒旅遊、福利服務等新興或重點產業之發展，以稅抵減鼓勵企業增僱失業勞工，開創更多適合專上青少年從事之就業機會。
2、對新興產業和區域特殊產業之人力需求，調整或開發訓練職類，大專以上不易就業青少年之專長補充訓練。
3、配合產業國際化趨勢，創建有利環境、放寬延攬外籍專門技術人才，引進外籍企業來台投資，與國外新知能，配合台商往外發展，提供國外就業相關資訊，協助青少年往海外發展，以增加青少年之國際觀。
4、擴大青少年的創業貸款，並給予適當的輔導，擴大目前既有的「微型企業創業貸款要點」適用對象，鼓勵青少年聯合參與青少年創業貸款。
5、政府對於創業者的輔導工作及必要的訓練更是要積極的推動。以創業服務、創業育成、創業基金三管齊下，建置創業知識資訊中心，舉辦創業、創新競賽，鼓勵、強化民間育成中心機制，搭起創業投資橋樑。
6、將創業成功所需之各環節，在創意激發、新產品、新技術、新事業發展到創投資金等各環節，都有具體輔導機制，給新興中小企業提供良好的培育環境，解決國內青少年失業問題。
捌、未來青少年新台灣之子人力資源的隱憂
一、文化、社會階級與人口變遷：
移民問題也正在逐漸形成與發酵中，越來愈多的外籍配偶，越來越多的外籍勞工、看護等，正在逐漸吞噬者台灣，是注入一股新的活力，還是隱藏的社會問題，不出十年就要爆發了？
娶外籍新娘的台灣男性，有不得不的選擇歷程，台灣女性現實與台灣男性不積極不長進已經變成槓桿上的兩塊大石頭，造成的結果就是：外籍配偶進入台灣，生出了新台灣之子。
國家的根本就是在於人口，台灣的政治往往凌駕於法律，錯誤的人口政策影響的問題會隨者時間的拉長而成倍數增加，已經不是單純的治安面而已，是會動搖國本的爆炸性影響，想當然台灣的競爭力、經濟力要是不再，貧窮所衍生的社會問題自然增加。
二、文化、階級差異：
台灣的新移民是台灣男性，娶外籍新娘（東南亞及大陸地區）一起共組家庭、不離不棄。但是有不少比例的外籍新娘是無法融入台灣文化、只想賺錢回國的想法，那就不能算是新移民，至多只能算是新的打工方式，也因為有買賣，自然就會有階級差異。
『菲傭』本身就含有歧視的意味在裡面，這些『菲傭』經由彼此的『公園互動教學』，她們也發展了獨自特殊的文化、語言，來到台灣的移民，一方面要努力學習台灣文化，以求生存，一方面也不能忽略自己的原生文化，否則就會遭到孤立、甚至制裁。

三、認同感、歸屬感：

新移民想要獲得大家的認同就要努力，雖然她們還是一直被貼標籤，想要趕快取得居留權與身份證可以『合法工作』，賺夠了錢衣錦還鄉。新移民沒有歸屬感，自然不會愛惜、珍惜這片土地，新移民『忍辱負重』，逐步的完成她們的理想，不怕苦、不怕難，因為家鄉更苦、更艱難。
新移民的努力，不是台灣草莓世代可以應付的了的，自然的造成台灣這些大學畢業生的高失業率、啃老族、卡債族、打工族，消磨了台灣新生代的志氣，如果不是高科技的區塊苦撐，台勞輸出的日子指日可待。

四、新台灣之子的教育問題：

最新的數據顯示，平均四對夫妻中就有一對是外籍婚姻、七個新出生的嬰兒就有一個是外配所生，這些新台灣之子是會慢慢長大的，有者正常良好教育的自然沒有問題。新台灣之子若父母離異，成為單親家庭，如果放任、不管教的比例一高，青少年犯罪問題自然爆發，被歧視者又背負者上一代的恩怨，反社會人格增強，偏差行為就會出現。
M型教育出現，知識力量上，富者越富、貧者越貧，整體教育水準會下降，犯罪問題會增加，這樣假設，必須有最壞的打算，因為是『生存問題』。

五、烙印的社會群落：

據資料顯示，要是把台灣所有的外勞、外配集中在花蓮，花蓮就可以獨立成為一國了，新移民人口的數量比例上已經到達了一定的層次，如何弭平這些被歧視的傷痕，真正融合這些外來的新家人，是目前最要補救的問題。
外勞、外配已經進來了，小孩也已經生了，逃避不能解決問題，教育的資源、社福組織的介入，社會大眾觀念的教育，都需要政府的真知灼見、來作一個長遠的規劃。可惜，一些諸公還在互鬥、還在爭大位，這才是台灣目前的潛在危機。

六、感想 ：光陰的故事 vs 菸田少年
這二齣電視劇是屬於相同的世代，不同族群，發生於不同的地點，在流離遷徙、生活艱困的年代，屬於那個年代每一個平凡人述說最不平凡的故事。或許這60年代跟自己的成長過程有關，喜歡那種從平凡中努力、奮發向上，看見人性光輝的感受。劇中愛的渴望、性的懵懂、人際的應對、粗糲的現實。世代差異中勾勒出不同的世代面貌。所以不管屬於那個世代、長得什麼樣，謙虛吃苦、創意努力，還是在同一世代中出線的有力法則。

玖、E世代青少年的人力資源
21世紀我們已進入E世代，在E世代時，一國所需要的不再是工業時代的勞動力，而是具有多種語言能力的民間勞動力與政府官員，有終身學習能力，永續就業能力並具創意的全方位勞動力。
政府擬訂了「挑戰2008：E世代人才培育計劃」，其內容包括四部份，營造國際化生活環境，提升全民英語能力，建構全民網路學習系統，建構數位化學習內容及養成具活力的青少年。

E世代人才培育計劃如推行得當，可產生下列成效：

1、國際貿易量的提升。
2、個人所得的提升，工作品質與生活品質的提升。
3、政府官員處理國際事務能力的提升。
4、外國留台學生人數的增加。
5、本國文化產業的出口的增加，人民享有高品質的就業機會。

拾、結 論
青少年是每個人成長過程中，不可或缺的過程。雖然具有無窮發展的潛力，但其人生目標卻閃爍不定。如何將青少年的熱誠及智慧導入正途，為國家、社會貢獻其才能，實為政府當前重要課題。
由於青少年初入社會中求職就業，其涉世未深，可能面臨種種陷阱或遭雇主有意無意忽略其權益。為使青少年能經由正式管道獲得工作機會，為國家、社會貢獻所長，政府要加強職業訓練及強化就業服務，適當引導及保護下，在其人生起步，有一個愉快的工作經驗，為國家、社會的未來多增加一道曙光。